LA CONFIANZA Y EL DESEMPEÑO EMPRESARIAL

 Por: Fernando Cárdenas E.

En la literatura académica y en los escenarios prácticos tanto en el ámbito empresarial como personal se ha considerado la confianza como un elemento esencial para las buenas relaciones, el bienestar y el progreso.  La confianza entre los diferentes actores en el mundo empresarial, en las relaciones laborales y con terceras partes afecta positivamente el desempeño de una empresa. En esta ocasión, abordo este tema con base en el libro la velocidad de la confianza de Stephen Covey y en la investigación de Brandl publicada en el International Journal of the Economics of Business. 

¿QUÉ ES LA CONFIANZA?

Stephen Covey define la confianza como un activo pragmático, tangible y procesable que se basa en dos componentes principales: el carácter y la competencia. El carácter incluye integridad, motivación y actitud correcta, mientras que la competencia se refiere a habilidades, hábitos y la capacidad de obtener resultados. La confianza es la creencia en la confiabilidad de una persona o entidad, y su opuesto, la desconfianza, se basa en la sospecha. Establecer confianza rápidamente acelera procesos y mejora la eficiencia, mientras que la falta de confianza genera burocracia y costos adicionales. La confianza, por tanto, es fundamental para el éxito personal y organizacional, ya que actúa como un catalizador para la velocidad y la efectividad en las relaciones y transacciones.

Sobre la base de la definición general de confianza, un individuo tiene confianza en otro,  si voluntariamente pone recursos a disposición del otro y se hace vulnerable, con la expectativa de que el otro individuo no explote esa vulnerabilidad.

LA CONFIANZA EN EL MUNDO EMPRESARIAL

En la literatura académica la confianza en el mundo empresarial es considerada como una activo que trae beneficios económicos en el funcionamiento, la eficacia y el desempeño de las instituciones y organizaciones. Uno de los aspectos más importantes de la confianza es la confianza interna en las relaciones entre los empleados y sus empleadores. Pero la confianza entre personas de diferentes organizaciones e instituciones también es importante. La investigación de Brandl estudia la confianza dentro de las empresas y el libro de Cohen analiza la confianza intra empresa y entre personas de diferentes organizaciones. 

DEFINICIÓN Y TIPOS DE CONFIANZA

Según el libro "La velocidad de la confianza" se identifican dos tipos principales de confianza:

1. Confianza interna (auto-confianza): Es la confianza que una persona tiene en sí misma, basada en la integridad personal, carácter y competencia. Se refiere a la creencia en la propia capacidad para cumplir con compromisos y actuar con integridad.

2. Confianza externa (confianza interpersonal o en otros): Se refiere a la confianza que se otorga a otras personas u organizaciones. Se construye cuando las personas demuestran integridad, competencia, y comunican sus intenciones claramente, generando un ambiente donde la comunicación, creatividad y productividad se aceleran.

Estos tipos de confianza se basan en dos dimensiones fundamentales necesarias para que la confianza exista: el carácter (integridad, intención) y la competencia (capacidades, resultados). Al aumentar la confianza, la velocidad en los negocios y relaciones crece, mientras que cuando la confianza disminuye, los costos y la burocracia aumentan. Por otro lado, la investigación de Brandl estudia en particular la confianza en la relación entre empleados y empleadores. La confianza en esta relación laboral se refiere a la situación en la que el empleado o el empleador se muestran vulnerables mutuamente, con la expectativa de que la otra parte no explote esta vulnerabilidad. 

LA CONFINAZA Y EL DESEMPEÑO EMPRESARIAL 

Según ambos estudios, la confianza entre empleado y empleador, así como entre las diferentes personas dentro y a través de las organizaciones, tiene un efecto positivo significativo en el desempeño empresarial. La confianza en el ámbito organizacional fomenta un clima laboral positivo que mejora la cohesión del equipo, la motivación y el compromiso de los empleados, lo que a su vez incrementa la productividad y la eficiencia. Además, la confianza reduce la burocracia y los costos de transacción y aquellos asociados a controles excesivos y supervisión, facilitando una comunicación abierta y una colaboración efectiva. Esto favorece la retención del talento y la innovación, factores clave para la rentabilidad y la competitividad empresarial. Por lo tanto, la confianza no solo fortalece las relaciones laborales sino que actúa como un catalizador que impulsa el desempeño organizacional a través de un ambiente de trabajo basado en respeto, reconocimiento y colaboración mutua. El mecanismo fundamental de transmisión de la confianza para el logro de objetivos es que la confianza afecta las actitudes y el comportamiento de los actores dentro y a través de las organizaciones de una manera que genera una mayor motivación y esfuerzo y una mejor comunicación, lo que se traduce en un mejor cumplimiento de los objetivos y en mayor rentabilidad. Lo anterior es válido de forma interna en las organizaciones y en su relación con clientes, proveedores y otros agentes externos e instituciones. 

LA INVESTIGACIÓN Y SUS PRINCIPALES HALLAZGOS 

La investigación de Brandl refuerza el papel positivo de la confianza entre los actores en las organizaciones per se, argumentando que en la relación laboral la confianza mutua es decisiva y la confianza unilateral, que no necesariamente puede ser correspondida por la otra parte, puede no ser suficiente para impactar en el desarrollo de la rentabilidad de las empresas. La confianza mutua o de doble vía entre los empleados y el empleador fomenta conductas para la toma de riesgos para ambas partes en la relación laboral. Este comportamiento de toma de riesgos es necesario para negociar y alcanzar acuerdos que pueden implicar pérdidas a corto plazo para una de las partes, pero que conducen a resultados mutuamente beneficiosos a largo plazo, incluido el aumento de la rentabilidad de las empresas.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS PARA LOS PAISES EN DESARROLLO

En países como los nuestros en los que la confianza entre personas, instituciones y organizaciones se ha deteriorado tanto  a través de los años, es difícil lograr objetivos comunes. Es increíble ver como inclusive la confianza entre personas cercanas como amigos y familiares se deteriora. Cosas tan simples como cumplir los compromisos que personalmente hacemos, como llamar cuando nos comprometemos a hacerlo, o llegar a tiempo a las reuniones pueden ir gradualmente construyendo o destruyendo los niveles de confianza entre las personas. Actitudes como las falsas verdades en las redes sociales y la falta de integridad pueden destruir la confianza entre organizaciones e instituciones. La falta de transparencia en doble vía entre empleados y entre ellos y sus organizaciones puede generar mecanismos de defensa que hagan menos eficientes y productivas las organizaciones.  

Para mejorar la productividad individual y empresarial es esencial entonces trabajar en el cumplimiento de los compromisos, en la transparencia, en mejorar nuestras capacidades para lograr resultados, con el fin de mejorar los niveles de confianza entre personas y entre organizaciones e instituciones. Cada uno de nosotros con nuestras actitudes y comportamientos puede jugar un papel fundamental para construir confianza y avanzar en la dirección de la productividad.   

¿SIRVE EN REALIDAD LA CONSULTORÍA PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD?

 ¿SIRVE EN REALIDAD LA CONSULTORÍA PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD?

Por: Fernando Cárdenas E.

Varios estudios muestran la importancia de las prácticas de gestión para el desempeño y la productividad de las empresas. Sin embargo, muchas empresas no las utilizan. Puede ser debido a que no conocen las prácticas o simplemente a que no saben de su importante efecto sobre la productividad. ¿Si estas prácticas y la buena gestión de las empresas están asociadas a la productividad, por qué las empresas no invierten recursos en implementarlas? ¿Será que la consultoría puede ser un buen método para transferir la buena gestión? En un artículo de 2025 del National Bureau of Economic Research los investigadores Bijnens, Jäger y Schoefer analizan los efectos sobre la productividad empresarial de la consultoría estratégica y de gestión. A continuación, explico las conclusiones más importantes de esta investigación y presento mis opiniones sobre su aplicación a la realidad de un país como Colombia. 

 LA VERDADERA CONSULTORIA ESTRATEGICA Y DE GESTIÓN

En primer lugar, es importante aclarar qué es en realidad una buena consultoría estratégica o de gestión. Una buena consultoría debe tener como objetivo claro definir decisiones estratégicas, operativas y organizacionales al más alto nivel de las empresas y de sus mecanismos de gobierno, siempre con un impacto medible sobre el desempeño empresarial. Esta medición del desempeño empresarial, en mi opinión, debe estar ineludiblemente conectada con el retorno del capital para los accionistas, salvo en el caso de empresas sin ánimo de lucro que podrán tener otro tipo de métricas de desempeño. La adecuada consultoría tiene que ser personalizada y debería empezar por un diagnóstico para identificar ineficiencias y prioridades en términos del mejoramiento del retorno de los accionistas. Además, debe ser práctica y los entregables deben ser más resultados y menos documentos y presentaciones. Con acompañamiento en la ejecución y conectada con el detalle de cómo y no solo dirigida al qué. 

LOS SERVICIOS DE CONSULTORIA

Los servicios de las principales firmas de consultoría de gestión incluyen el desarrollo de estrategias corporativas, la estructuración organizacional y las mejoras operativas. 

Consultoría estratégica 

El trabajo de estrategia implica apoyar a los clientes en la definición de sus objetivos a largo plazo, identificar oportunidades de crecimiento, perfeccionar sus modelos de negocio y tomar decisiones cruciales sobre la asignación de recursos. 

Consultoría organizacional 

Como complemento a la consultoría estratégica podemos definir la consultoría organizacional, como aquella que se centra en el diseño de estructuras organizacionales óptimas, la mejora de los mecanismos de gobierno y la gestión de los procesos de cambio dentro de la organización con el fin de facilitar la ejecución de la estrategia y la consecución de resultados ligados al retorno del capital de los accionistas.

Consultoría operacional 

La consultoría operacional incluye la optimización de procesos, la gestión de los márgenes y de los costos, la gestión de compras y de la cadena de suministro, y la gestión de proyectos. 

LA CONSULTORIA Y LA PRODUCTIVIDAD

Las investigaciones existentes muestran que las grandes diferencias de productividad entre empresas están relacionadas con la calidad de la gestión. Si bien la calidad y el estilo de gestión pueden considerarse atributos inherentes a la empresa o a sus gerentes, estas cualidades han demostrado ser hasta cierto punto maleables, y la consultoría puede ser el catalizador más importante para el propósito de mejorar la gestión gerencial. Así lo demuestra la investigación con evidencia de campo. 

Mecanismos potenciales para el impacto de la consultoría 

El estudio identifica tres mecanismos generales de impacto de la consultoría y estos no son mutuamente excluyentes. En primer lugar, la consultoría transfiere conocimiento y mejores prácticas. La consultoría permite que las empresas logren mejorar su productividad o reduzcan sus costos mejorando su retorno del capital en el largo plazo. En segundo lugar, los servicios de consultoría pueden legitimar y dar validación por parte de un experto externo, a las decisiones predeterminadas del equipo gerencial. Desde este punto de vista la consultoría facilita las decisiones, agiliza el paso a la ejecución y reduce el conflicto. En tercer lugar, la consultoría permite que los gerentes reorienten los recursos de la organización idealmente para mejorar los retornos de la inversión de los accionistas. 

LA INVESTIGACIÓN Y SUS PRINCIPALES HALLAZGOS 

Con base en el análisis de empresas en Bélgica del sector de servicios y manufactura en el periodo correspondiente a 2002 a 2023, los investigadores encuentran que el uso de consultoría se concentra en las empresas más grandes y con mayor productividad laboral. También se evidencia que hay un patrón en U que muestra que son las empresas de mayor y de menor productividad de los factores las que utilizan más la consultoría y menos las de productividad factorial media. Las empresas suelen invertir alrededor del 3% del valor de su nómina en estos servicios, generalmente en proyectos que duran menos de un año.  La investigación además muestra que la consultoría logra efectos positivos sobre la productividad laboral del orden de 3,6% en los siguientes cinco años. Los salarios suben un 2,7% después de la consultoría sin que disminuya la participación en el valor agregado de la mano de obra. Lo que sugiere que los resultados de la productividad laboral no vienen de reducciones de personal ni son a costa de los salarios de los empleados, sino consecuencia de la implementación de mejores prácticas de gestión. La investigación también muestra que son mayores las ganancias en productividad para las empresas que son menos productivas antes de recibir la consultoría. Finalmente el estudio concluye que las empresas de servicio son más propensas a utilizar la consultoría que las de manufactura, en especial que las empresas de construcción, servicios públicos, comercio y logística, que utilizan menos estos servicios.  

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS PARA LOS PAISES EN DESARROLLO

En resumen, utilizar servicios de consultoría para definir la orientación estratégica, mejorar la estructura y las operaciones muestra resultados importantes en temas de productividad laboral y factorial. Sin embargo, muchas empresas no utilizan estos servicios por restricciones de recursos o por falta de conocimiento sobre su potencial impacto. También es importante entender que no cualquier consultoría tiene el impacto adecuado. Es fundamental que los servicios de consultoría se concentren en la creación de valor para los accionistas como resultado y que los entregables no sean presentaciones elegantes de PowerPoint sino resultados reales de ejecución con énfasis en cómo mover las palancas de valor para los accionistas. Diseñar modelos de bajo costo, que se puedan masificar pero que sean personalizados y basados en diagnósticos individuales, con costos razonables, es el reto fundamental para mejorar la productividad de las pymes en los países en vía de desarrollo. 

LA ENFERMEDAD DE LOS SERVICIOS LA PRODUCTIVIDAD Y LA EQUIDAD

 LA ENFERMEDAD DE LOS SERVICIOS LA PRODUCTIVIDAD Y LA EQUIDAD

Por: Fernando Cárdenas E.

El crecimiento en la participación de los servicios en los países más desarrollados ha traído consigo cambios estructurales en el mercado laboral. William Baumol, economista de la Universidad de New York, propuso un modelo conocido como el del costo de los servicios. En este modelo Baumol muestra como los precios de los servicios entre ellos salud, educación y cultura tienden a subir más rápido que los precios de los bienes materiales. En un artículo de 2023 publicado en el journal Intereconomics, Hartwig y Krämer analizan de nuevo la enfermedad de los servicios propuesta por Baumol y sus efectos en la desaceleración de la productividad y en el acceso equitativo a los servicios. A continuación resumo sus principales conclusiones y mis sugerencias para enfrentar esta enfermedad en los países en vía de desarrollo:

 LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LOS SERVICIOS

La realidad ha confirmado lo que muchos economistas históricamente habían anunciado. Hay un cambio estructural en la composición de las economías desarrolladas en donde los servicios ganan participación. En 2020, ya alrededor del 70% de los empleos en los países miembros de la OECD correspondían al sector de servicios. Según los expertos, hoy en día cerca de una cuarta parte de los empleados en estos países trabajan en los sectores de salud, educación y servicios del gobierno y la mayoría presta lo que se puede definir como servicios personales. Estos servicios personales son servicios intensivos en mano de obra que se proveen directamente a los usuarios o consumidores y que tienen un potencial limitado para crecer en productividad. 

EL MODELO DE CRECIMIENTO DESBALANCEADO DE BAUMOL   

En su artículo original de 1967 William Baumol expone las consecuencias de largo plazo, cuando conviven industrias que tienen diferencias sistemáticas en el crecimiento de su productividad. Baumol plantea en su modelo dos industrias. Una de manufactura, que progresa en productividad en el tiempo al utilizar cada vez mejores tecnologías en la producción y un sector de servicios personales que no mejora su productividad en el tiempo. Baumol asume en este modelo que los salarios en ambos sectores crecen con la productividad del sector que mejora en productividad. Es decir, que debido a los aumentos en la productividad del sector de manufactura, los salarios de este sector aumentan y por ende el sector de servicios debe incrementar sus salarios para poder atraer personal en el mercado laboral. Debido a que los salarios en el sector de servicios aumentan sin un crecimiento correspondiente en la productividad, el costo y los precios de estos servicios aumentan en relación con los de los bienes manufacturados. Este fenómeno se conoce como la enfermedad de Baumol. Finalmente,  con la creciente participación de los servicios en la economía la productividad agregada del país disminuye a pesar del aumento en productividad en el sector de manufactura.  

EL MODELO BAJO LA REALIDAD ACTUAL

Los autores del artículo reciente afirman que el modelo de Baumol es consistente con la realidad actual. Al analizar la evolución de los precios de bienes y servicios en Estados Unidos desde 1990 hasta el 2020, los datos muestran que durante ese periodo los precios de los servicios de salud y educación crecieron mucho más que el índice general de precios al consumidor. En contraste los artículos de consumo masivo como vestuario, alimentos y bebidas y electrodomésticos se volvieron en términos relativos más baratos durante el mismo periodo. 

EFECTOS DE LA DESIGUALDAD DEL INGRESO

Los estudios muestran que en los países desarrollados el ingreso disponible hoy está distribuido de forma más desigual que en 1967 cuando Baumol propuso su modelo. Esto agrava el efecto de la enfermedad de los servicios, pues servicios como la educación y la salud tienen un mayor peso en las canastas de consumo de las personas de menores ingresos. La suma de la distribución de ingresos menos balanceada y el efecto del aumento en los precios de los servicios personales, conduce a un gran problema social, pues la enfermedad de Baumol afecta desproporcionadamente a los pobres. Este fenómeno en los países en vía de desarrollo es en mi opinión aún más preocupante si no se logra mantener un crecimiento más balanceado de la productividad en el sector de manufactura y en la economía general. 

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS PARA LOS PAISES EN DESARROLLO

Para reducir el efecto de los incrementos en precios y la dificultad para que las personas de bajos ingresos accedan a los servicios como educación y salud, es importante tener en cuenta las siguientes políticas públicas: 

Fomento para la adopción de tecnologías que mejoren la productividad en el sector de servicios. Tecnologías que complementen la mano de obra, como plataformas digitales para la educación, la telemedicina y la aplicación de IA para la atención médica. Estas pueden mejorar la eficiencia de la prestación de servicios sin comprometer la calidad.

Programas que ayuden a mejorar los modelos de gestión y a adoptar buenas prácticas gerenciales en los sectores de servicios.

Impulso a la competencia y a la eficiencia del mercado reduciendo las barreras de entrada y fomentando la competencia en los mercados. Fomento al poder del consumidor reduciendo los costos de búsqueda y de cambio.

Reconocer que el aumento de los costos en los servicios personales esenciales (salud, educación, servicios sociales) es inevitable debido a la enfermedad de Baumol y aumentar los presupuestos públicos para mantener el acceso de los grupos de bajos ingresos financiando estos servicios de forma sostenible.

Abordar los desafíos sociales y distributivos consecuencia de la enfermedad de Baumol garantizando el acceso a los servicios esenciales para la población más vulnerable. 

Promover la oferta laboral con mayor personal dispuesto a trabajar en las empresas de servicios. 

Fomentar las inversiones que mejoren la productividad en las empresas de servicios y en particular en las más pequeñas, aportando al crecimiento productivo inclusivo en estos sectores.

LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y EL FUTURO DE LA PRODUCTIVIDAD

Por: Fernando Cárdenas E.

Nada puede estar más de moda hoy en día que la inteligencia artificial. La inteligencia artificial se puede definir como la simulación de la inteligencia humana en máquinas que están programadas para pensar, aprender y realizar tareas que normalmente requieren del discernimiento humano. Su continuo desarrollo y las diversas aplicaciones prometen transformar las industrias y el entorno laboral, impulsando la eficiencia y el crecimiento en la era digital. ¿Pero cuál será su impacto en términos de la productividad de las empresas y de las economías? ¿Como será este impacto en el caso de los países en desarrollo como Colombia?

Con base en dos artículos de investigación recientes, uno de Acemoglu publicado en Economic Policy y otro de Filippucci y coautores del departamento de estudios económicos de la OECD, ambos publicados en 2025, explico los potenciales efectos en productividad y crecimiento económico de la inteligencia artificial y presento mis conclusiones sobre estos efectos para el caso de los países en vía de desarrollo. 

LA IA Y LAS GANANCIAS EN PRODUCTIVIDAD

El modelo desarrollado por Acemoglu presenta la IA como una forma de reducir costos. En este modelo, las ganancias de productividad que trae la IA pueden provenir de los siguientes canales:

1. La automatización de diferentes tareas que permite reducir los costos. Por ejemplo, varias funciones administrativas de nivel medio, resúmenes de textos, clasificación de datos, reconocimiento avanzado de patrones y tareas de visión artificial que se puedan automatizar de manera rentable.

2. La complementariedad de tareas puede aumentar la productividad en aquellas tareas que no están totalmente automatizadas mejorando la productividad laboral. Por ejemplo, los trabajadores pueden tener mejor información o acceso a insumos complementarios. La IA también puede automatizar algunas subtareas, facilitando la especialización de los trabajadores en otros aspectos de su trabajo.

3. La profundización de la automatización, que aumenta la productividad del capital en tareas que ya están automatizadas. Por ejemplo, una tarea de seguridad informática ya automatizada puede ser realizada con mayor éxito con la ayuda de la IA.

4. Con la IA se pueden crear nuevas tareas y estas tareas pueden afectar la productividad de todo el proceso de producción.

Por su parte, los investigadores de la OECD proponen un modelo que conceptualiza la IA como una tecnología de producción que junto con las diferentes capacidades organizacionales permite combinar mejor los diferentes factores de producción. Las capacidades organizacionales son las que hacen que las empresas puedan usar adecuadamente la IA para aumentar la productividad al mejorar sus procesos productivos y sus actividades de gestión.     

LAS PREDICCIONES DE DIFERENTES ESTUDIOS 

Hay múltiples estudios sobre el efecto de la IA en la productividad de las economías del mundo. Por ejemplo,  Goldman Sachs predice un aumento del 1.5% anual en la productividad de Estados Unidos para un periodo de 10 años. Un estudio de McKinsey Global Institute estima que la IA y otras tecnologías de automatización podrían producir durante la próxima década un aumento de entre 1,5 y 3,4 puntos porcentuales en el crecimiento anual del PIB en las economías avanzadas.

¿Son posibles estos efectos tan grandes? Si estos aumentos de productividad son ciertos, ¿quiénes se beneficiarán?

El análisis de Acemoglu se basa en estudios experimentales que estiman las ganancias en productividad por el uso de la IA en diferentes campos para diferentes tareas. Esta metodología encuentra efectos en la productividad mucho más modestos que la mayoría de los estudios anteriores. Según Acemoglu el impacto se reduce aún más si se tiene en cuenta que si bien muchas de las tareas para las que hay evidencia de ahorro de costos son relativamente fáciles para la IA, hay otras  tareas en las cuales la integración de la IA enfrentará mayores desafíos. En estas tareas las interacciones entre la acción y el contexto son más complejas y sus resultados son más difíciles de medir.

Teniendo en cuenta estas consideraciones, Acemoglu estima que los efectos de la productividad total factorial PTF a partir de los avances de la IA en el total de los próximos 10 años serán modestos. Un límite superior que no tiene en cuenta la distinción entre tareas difíciles y fáciles sería de aproximadamente 0,064% de aumento en el crecimiento anual de la PTF. Al considerar que muchas tareas son difíciles de integrar este efecto es aún menor. El efecto sobre el PIB en total en los 10 años puede estar en el rango entre 0.93% − 1.56%.

Si la IA es utilizada también para crear nuevos productos o servicios, el efecto sobre la productividad y sobre el PIB puede ser mayor. Sin embargo, también es importante considerar que pude haber efectos negativos como la manipulación de la opinión pública y otros que resten a la productividad y al crecimiento económico. 

Por otra parte, el estudio del departamento de economía de la OECD, encuentra que en el caso de las economías del G7, el impacto de la IA en la productividad total factorial en la próxima década puede ser significativo. Según los autores, la contribución puede ser de entre 0.3–0.7 puntos porcentuales por año para Estados Unidos y algo menores para las demás economías del G7. De todas maneras los autores afirman que hay muchas fuentes de incertidumbre en estas proyecciones. Los efectos en productividad y en la macroeconomía dependerán sustancialmente de la dinámica de la adopción de la IA en los diferentes sectores y empresas y de la capacidad para ponerse al día de las empresas rezagadas en temas tecnológicos y de gestión. Por lo tanto es muy probable que los beneficios de la IA en la productividad dependan de inversiones en activos complementarios y en intangibles, como infraestructura y cultura de datos, habilidades de gestión y adaptación organizacional. 

IMPLICACIONES DE LA IA SOBRE PRODUCTIVIDAD, SALARIOS E INEQUIDAD

Acemoglu estima los efectos de la adopción de la IA sobre los salarios y la inequidad. Según sus análisis, las actividades que pueden ser adelantadas o apoyadas por la IA están más distribuidas entre la población que las actividades que fueron potencialmente automatizables con otras tecnologías. Por esta razón, no se esperan efectos negativos sustanciales sobre los salarios para ningún grupo con diferencias en niveles educativos. Sin embargo, las proyecciones tampoco muestran una reducción significativa en los niveles de desigualdad. De hecho, los resultados de Acemoglu sugieren que las mujeres con bajo nivel educativo pueden experimentar pequeñas caídas salariales. En general, la desigualdad entre grupos puede aumentar ligeramente y es probable que la brecha entre los ingresos del capital y del trabajo se amplíe aún más.

MI OPINION SOBRE LOS PAISES EN VIA DE DESARROLLO

De la discusión anterior es claro que predecir los efectos de la IA sobre el crecimiento económico y la productividad no es una tarea fácil. Los múltiples estudios llegan a conclusiones diferentes sobre el impacto que va a tener la IA en los próximos 10 años. Sin embargo en mi opinión, estos análisis nos ayudan a entender los determinantes de estos efectos. Los estudios coinciden en que los efectos de la IA dependerán en gran medida de como funcione la dinámica de adopción a aquellas tareas que impactan la productividad de las empresas en los diferentes sectores de la economía. Es ahí en donde en mi opinión y con mi experiencia está el centro del problema en los países en vía de desarrollo. En investigaciones que hemos realizado en el laboratorio empresarial de competitividad y productividad LabE conformado por Lift growth and innovation, la universidad EIA y la universidad del Rosario, hemos comprobado la existencia de gran heterogeneidad en la productividad empresarial inclusive dentro de una misma región y una misma industria. En una misma industria por ejemplo, hay empresas que independientemente de su tamaño y de la región en donde operan, tienen altos niveles de productividad y otras muy bajos niveles de productividad. Estas diferencias en productividad pueden explicarse en gran medida por diferencias en la adopción de prácticas de gestión en área como fijación de objetivos balanceados, monitoreo de la gestión, prácticas de manufactura y definición adecuada de incentivos y gestión del personal. Como lo mencionan los estudios de Acemoglu y de la OECD la adopción productiva de la IA requiere de activos complementarios y de capacidades organizacionales que una gran mayoría de las empresas en los países en vía de desarrollo aun no han desarrollado a niveles adecuados. Esto nos hace pensar que los efectos en productividad de la IA en estos países van a ser aun menores que lo que muestran las proyecciones para los países desarrollados. Mientras que no mejoremos sustancialmente el capital gerencial y las prácticas de gestión de nuestras empresas, la adopción y utilización de la IA no va ser adecuada y este tipo de tecnologías tendrá limitaciones importantes para impactar la productividad y el crecimiento económico. 

CONCLUSIONES

Si bien la IA presenta grandes oportunidades para mejorar la productividad y el crecimiento económico, proyectar sus efectos no es un tema fácil. Hay diferentes estudios que intentan proyectar estos efectos con gran diferencia en sus resultados. Para unos el impacto en los próximos 10 años es de gran magnitud, mientras que para otros este efecto no es demasiado importante.  En todo caso, los investigadores concuerdan en que el aprovechamiento de la IA es diferente dependiendo de la naturaleza de las tareas y de las industrias y éste dependerá en gran medida del nivel de preparación de las empresas y de sus empleados. En nuestros países en vía de desarrollo el tema es aún más importante debido a la baja adopción de buenas prácticas de gestión en muchas de nuestras empresas. Prácticas que son complemento esencial para el aprovechamiento productivo de la inteligencia artificial. 

LA MERITOCRACIA Y LA PRODUCTIVIDAD

 LA MERITOCRACIA Y LA PRODUCTIVIDAD 

Por: Fernando Cárdenas E.

En varios artículos anteriores hemos hablado sobre la importancia de la productividad para el desarrollo económico y para el mejoramiento de la calidad de vida de las personas dentro de un país. Hay múltiples factores de contexto, externos a las empresas, que afectan la productividad. Pero también hay muchas cosas que dependen de las empresas y de sus administradores. Uno de esos factores es la meritocracia. Las razones por las cuales se promueven los empleados en las organizaciones. Me encontré un artículo interesante sobre el tema de la meritocracia. Se trata de una investigación publicada en 2025 en el American Economic Review escrito por Deserranno Kastrau y Leon-ciliotta. A continuación, resumo las principales conclusiones y presento mis opiniones:

LAS PROMOCIONES Y LA MOTIVACIÓN

Una opción para motivar el esfuerzo de los empleados en las organizaciones es la utilización de incentivos ligados al desempeño. Otra motivación puede ser el uso de esquemas de promoción al personal según sus méritos. Pero es importante entender que tanto motiva a los empleados el potencial de ascender en la organización. En el artículo del American Economic Review los autores usan un experimento de campo para mostrar la causalidad de la meritocracia y los salarios en la productividad. 

Meritocracia y salarios  

Unos buenos incentivos para que los empleados se motiven a dar el máximo de su esfuerzo en sus puestos de trabajo deben contar con dos componentes fundamentales: 1.  Las políticas de promoción de los empleados deben basarse en su desempeño, es decir la promoción debe ser meritocrática; y 2. Los aumentos de salario asociados con las promociones deben ser suficientemente importantes.  

Los resultados del estudio

El estudio realizado por los investigadores muestra que la meritocracia y la progresión en los aumentos sustanciales en las promociones son complementarios. Cuando las empresas aumentan su meritocracia, hay aumentos en la productividad de sus empleados de menor nivel en la organización. Pero este aumento en productividad solamente se da cuando la meritocracia está combinada con aumentos suficientemente importantes en la remuneración de las promociones. De la misma manera, los aumentos importantes en los salarios a medida que las personas ascienden en las organizaciones también mejoran la productividad de los empleados. Pero esta relación solo es cierta cuando las promociones son basadas en mérito. Es más, el estudio muestra que si las promociones no son meritocráticas, los aumentos de salario con los ascensos desmotivan a los empleados y causan una reducción es su productividad.  

CONCLUSIONES

Es posible que la poca productividad de las empresas en países como Colombia tenga en parte que ver con la falta de meritocracia en las promociones de los empleados y directivos de las PYMEs, las empresas familiares e inclusive de las grandes empresas. Para mejorar su productividad no solamente es necesario poner en práctica una política de ascensos por méritos en función del desempeño objetivo, sino también que estos ascensos signifiquen aumentos importantes en los ingresos de los ascendidos. En empresas cuyas promociones no obedecen a los méritos de desempeño objetivo de los empleados, por ejemplo en empresas donde los ascensos obedecen más a la alineación de los empleados con los jefes o a aquellos que no cuestionan demasiado el estatus-quo, los aumentos de salario en los ascensos, reducen la productividad al afectar la moral de los empleados.  

 

LA HISTORIA DEL GOBIERNO CORPORATIVO

Por: Fernando Cárdenas E.

En nuestros tiempos modernos las empresas, los consultores y abogados insisten en la importancia del gobierno corporativo para la adecuada gestión empresarial. Sin embargo, hay aun muchas controversias sobre las tomas hostiles, las estructuras de propiedad accionaria cruzada, el excesivo endeudamiento y sobre cuáles deberían ser los objetivos finales de las empresas. Estas discusiones tienen que ver con el gobierno corporativo. En estos días me encontré un artículo muy interesante de 2025 de los profesores Ma y Shleifer de la Universidad de Chicago y de Harvard respectivamente. Los autores hacen un recuento histórico sobre como los diferentes estudiosos fueron “inventando” el concepto de gobierno corporativo y cómo ha venido cambiando con el tiempo.  A continuación, expongo las principales ideas de esta evolución y su aplicación práctica. 

EL ORIGEN

El análisis de lo que hoy conocemos como gobierno corporativo surge en 1932 a raíz de un dilema central del capitalismo moderno. La separación de los derechos de propiedad y los derechos de control. Esta separación entre los dueños o propietarios de las acciones de la empresa y quienes finalmente terminan tomando las decisiones del negocio hace que aparezca lo que los economistas llaman un problema de agencia. Este problema de agencia refleja los conflictos que existen entre los gerentes y los accionistas. El origen de estos conflictos y la forma para solucionarlos ha determinado la evolución de las teorías de gobierno corporativo a través de la historia. 

LA EMPRESA MODERNA Y LA PROPIEDAD PRIVADA

Desde 1776, Adam Smith escribió: “Sin embargo, al ser los directores de dichas sociedades por acciones los administradores del dinero ajeno más que del propio, no se puede esperar que lo vigilen con la misma diligencia con la que los socios de una sociedad privada suelen vigilar el suyo propio... Por lo tanto, la negligencia y la profusión siempre deben prevalecer, en mayor o menor medida, en la gestión de los asuntos de dicha sociedad.”

Berle y Means fueron los primeros (1932) en documentar de forma sistemática la separación de los derechos de propiedad y de control en las empresas modernas americanas. El principal problema según Berle y Means era que esta separación propiciaba la utilización inadecuada de los recursos de la organización para el beneficio de los accionistas controlantes o de la administración. La solución a este problema según ellos era la ley. La protección de los derechos de los accionistas contra los abusos de los accionistas mayoritarios y los administradores de las empresas.

CHICAGO Y LA SOLUCIÓN DEL MERCADO

La visión de Berle y Means de que la solución era de orden legal permaneció durante muchos años hasta que cambió con la revolución de la economía de Chicago, que reemplaza el intervencionismo público por las soluciones de mercado. En 1976 Jensen y Meckling definen el problema de agencia o separación de los derechos de propiedad y de control como los privilegios de los administradores y proponen soluciones de mercado. Según esta teoría de agencia, los gerentes que no poseen una participación significativa en la empresa pueden verse incentivados a consumir beneficios excesivos, desviando recursos de la empresa para beneficio personal en lugar de maximizar el valor para los accionistas. Las soluciones de mercado incluyen la competencia en el mercado de productos, la gobernanza de los acreedores (covenants), los incentivos gerenciales ligados al desempeño de la acción, las juntas directivas, las normas contables que obligan a la divulgación de información y, crucialmente, el mercado de control corporativo que conocemos como las OPAs. Jensen y Meckling consideran que los costos de agencia son inevitables, pero creen que estos diferentes mecanismos de mercado pueden contenerlos. A diferencia de Berle y Means, no ven ninguna función legal o estatal.

LOS TIPOS DE PROBLEMAS DE AGENCIA

Los diferentes autores a través de la historia del gobierno corporativo han descrito cuatro categorías de problemas de agencia:

La falta de esfuerzo 

Se trata de la negligencia de los administradores al no dedicar su máximo esfuerzo para obtener retornos adecuados para los accionistas. Algunos autores lo llaman laxitud o “la vida fácil de los gerentes”. 

Los privilegios

Los directivos de las empresas toman decisiones que les convienen por su comodidad, prestigio o disfrute, pero que son financiadas por los inversionistas o accionistas. Un empresario que es dueño individual podría tomar decisiones que no maximizan el valor, pero en este caso no importa porque es el mismo como propietario quien asume sus costos. No ocurre lo mismo con los directivos, cuyos beneficios son financiados por los accionistas.

La maximización del tamaño

La sobreinversión, y el crecimiento excesivo o diversificación del negocio que pueden beneficiar a los administradores que buscan poder, influencia, gloria, respeto o una mayor remuneración por el mayor tamaño de la empresa, cuando estos no benefician a los accionistas.

La expropiación 

Este último tipo de problemas de agencia es el más extremo. La expropiación directa de la participación de los accionistas externos por parte de administradores o accionistas mayoritarios. Esta puede consistir en el robo directo del patrimonio corporativo, emisiones de valores selectivas, compensaciones excesivas, exclusión de minorías en adquisiciones o emisiones de capital, o transacciones con partes vinculadas mediante las cuales el controlador compra bienes o activos a precios excesivos a una entidad de su propiedad o vende bienes o activos de dicha empresa a precios demasiado bajos a una entidad de su propiedad. 

CONCLUSIONES

Un siglo después de la invención del gobierno corporativo sus conceptos siguen siendo fundamentales. Afortunadamente, se han aprendido muchas lecciones. Primero, las soluciones a los desafíos del gobierno corporativo dependen crucialmente de cuáles son los problemas de agencia relevantes. Segundo, la protección legal de los inversionistas permite a las empresas captar fondos externos, emitir deuda y capital, y crecer. Sin estas protecciones, la propiedad permanece concentrada, las empresas son más pequeñas y de capital cerrado, y los mercados de capitales se ven obstaculizados. Tercero, los mecanismos legales por si solos no son suficientes y menos en países en vía de desarrollo. Se necesita la disciplina del mercado. Mecanismos privados de gobierno corporativo, como el pago de incentivos, el apalancamiento y el mercado de control corporativo u OPAs.

En los países desarrollados la combinación de mecanismos legales y mecanismos de mercado ha ayudado a resolver los problemas de agencia y a mejorar los retornos para los accionistas. Sin embargo, especialmente en los países en desarrollo aun persisten importantes problemas, como la manipulación de las cifras contables, las grandes diferencias salariales, el cortoplacismo, la propiedad cruzada y otras distorsiones derivadas de la falta de incentivos o de sus excesos. 

En la medida en que entendamos mejor conceptualmente cuales son los problemas de agencia y cómo funcionan, podremos poner en práctica los mecanismos públicos y privados para controlarlos en beneficio de la rentabilidad de los accionistas. Todo este conocimiento se lo debemos a los inventores del gobierno corporativo. Aprovechémoslo. 

LA INTERACCIÓN REGIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD

 LA INTERACCIÓN REGIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD 

Por: Fernando Cárdenas E.

A propósito de la gran turbulencia en los mercados globales causada por las políticas arancelarias del presidente Trump, encontré un artículo reciente de 2025 publicado en el International Review of Economics and Finance que analiza la importancia para las empresas de conectarse aprovechando los tratados regionales de libre comercio para mejorar su productividad. A continuación, presento un resumen del estudio con sus principales conclusiones y la relevancia para los momentos que estamos viviendo. 

A medida que la influencia global de la organización mundial del comercio se ha ido desvaneciendo para dar paso a un comercio basado en integraciones regionales, y que las políticas comerciales de muchos países retroceden hacia el proteccionismo, la participación de las empresas en el comercio regional cobra mayor importancia. Especialmente, la habilidad que desarrollen para incrustarse adecuadamente en las redes comerciales regionales con el fin de lograr mayor crecimiento y de mejorar su productividad. Los investigadores Wang y Yang estudian precisamente la influencia para la productividad de las empresas de vincularse a las redes de contactos de los acuerdos regionales.  

EL IMPACTO DEL LIBRE COMERCIO EN LA PRODUCTIVIDAD

Antes de profundizar en el efecto individual de las empresas al conectarse activamente en las redes regionales de comercio es importante resumir las conclusiones de la literatura sobre el efecto del libre comercio sobre la productividad empresarial. Hay muchísimos estudios sobre el tema realizados en diferentes países y mercados como China, Ecuador, Méjico, la Unión Europea, Japón y Canadá entre otros. Todos estos estudios concluyen que hay un efecto directo positivo entre la liberación del comercio y la productividad de las empresas. Esta relación positiva se debe a dos factores: 1. El aumento de la competencia consecuencia de reducir los aranceles y abrir los mercados que presiona a las empresas locales a volverse más eficientes. 2. La liberación de los mercados permite a las empresas tener acceso a cadenas de suministro con insumos, equipos y materias primas de mejor calidad a menor precio. Lo que reduce los costos de producción y mejora la calidad de los productos. Estos dos mecanismos se enfocan en el efecto directo del libre comercio, pero no consideran las diferencias que pueden existir entre las empresas y su habilidad de conectarse a estas redes regionales de capital relacional. La investigación de los autores se enfoca precisamente en entender el efecto diferencial de las empresas y su capital relacional. Pero antes de analizar este efecto, es importante entender el impacto de los tratados regionales sobre las economías de los países. 

LOS EFECTOS ECONOMICOS DE LOS PAISES CON LOS TRATADOS REGIONALES

Al principio los tratados regionales se enfocaron en la reducción de aranceles. A medida que se fueron construyendo incorporaron aspectos adicionales como los estándares ambientales, laborales y la protección de la propiedad intelectual. En general los estudios han mostrado efectos económicos positivos de los tratados de libre comercio a nivel de las economías de los países. Pero todos estos estudios se concentran en los efectos del país y no en las diferencias entre empresas o en su capacidad de conectarse y construir capital relacional. 

LA INVESTIGACIÓN

Los autores proponen que las empresas que se incrustan en las redes regionales de comercio, es decir, aquellos que establecen conexiones con otras empresas en países que son centrales (los que están conectados con más países) en las redes regionales, logran acceso a recursos, tecnologías e información de forma más eficiente. Esto hace que escalen sus negocios y mejoren sus capacidades de innovación. En resumen, la conexión de las empresas con otras empresas en países centrales a las redes de comercio regional afecta positivamente la productividad mediante dos mecanismos: 1. Estas conexiones aumentan el acceso a los mercados permitiendo que las empresas obtengan economías de escala para reducir sus costos de operación y 2. Las conexiones con empresas en países centrales permiten la colaboración que facilita el intercambio de conocimientos, prácticas y tecnología que fomenta la innovación. 

RESULTADOS   

Para probar si estas hipótesis propuestas son correctas el estudio utiliza datos de comercio exterior de 6450 empresas en China durante el periodo comprendido entre 2010 y 2017. Los datos efectivamente muestran que las empresas que están mas incrustadas en las redes comerciales regionales son más productivas. Los resultados también indican que la posición de las empresas en estas redes comerciales (estar cerca del centro de la red) está positivamente relacionada con la productividad debido al mejor acceso y transmisión de recursos. Por lo tanto, a medida que las empresas tienen mayores conexiones y mejores posiciones en las redes de comercio, se pueden beneficiar de mercados que proporcionan escala, se ven enfrentadas a mayor competencia, se exponen a mejores prácticas de gestión y tienen mejor acceso a recursos e información, lo que finalmente se ve reflejado en mayor productividad. El estudio también muestra que para las empresas es más importante exportar a países con mejores posiciones en las redes comerciales que a países que no son centrales en estas redes de comercio. Las empresas que exportan a países centrales en las redes son más productivas que las que exportan a países en la periferia de estas redes. Estos efectos de posicionamiento en las redes son aún mayores en el caso de las empresas de servicio, donde las colaboraciones internacionales son más fáciles de construir y se pueden aprovechar más rápido.    

CONCLUSIONES

Esta investigación en este particular momento de intensificación del proteccionismo nos hace reflexionar. Los beneficios del libre comercio en términos del acceso a mercados que ayuden a obtener economías de escala y la exposición a la competencia con empresas de gran desempeño y productividad son el camino para que nuestras empresas se vuelvan a su vez más productivas. Para lograr esto es necesario que los gobiernos ejecuten políticas públicas que promuevan la integración regional con mercados relevantes y centrales en el entorno comercial global. En mi opinión lanzarse a los mercados de exportación sin una preparación inicial básica podría inclusive ser más perjudicial que benéfico en términos de productividad. Por eso creo que las empresas tienen que prepararse primero, mejorar sus prácticas de gestión y sus capacidades competitivas, para luego incrustarse en las redes comerciales seleccionando los mercados adecuados (los centrales en las redes) para poder obtener las escalas necesarias y el acceso a información y tecnologías que las hagan aún mas productivas.