LOS PLANES DE SUCESIÓN Y LA INNOVACIÓN
Por: Fernando Cárdenas E.
Toda la vida en las escuelas de administración han enseñado la importancia de los planes de sucesión en las empresas. Tener claridad de quienes son los posibles candidatos a reemplazar el presidente o CEO está asociado a tener buenas prácticas de gestión. Pues parece que no es así. En un reciente estudio el profesor Zhou de la Universidad de Bowling Green analiza la relación que existe entre los planes de sucesión y la innovación y el desempeño de las empresas. A continuación, resumo sus hallazgos y las posibles implicaciones.
La sucesión del presidente de una empresa es un proceso invevitable que suele tener la percepción de ser riesgoso. El reemplazo del maximo directivo de una empresa genera gran incertidumbre en relación con la continuidad de la estrategia empresarial, con cambios en la estructura de personal y en general con cambios en las políticas empresariales.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PLANES DE SUCESIÓN
El propósito principal de los planes de sucesión es garantizar la continuidad del negocio y de su estrategia, reduciendo incertidumbre y mitigando los riesgos correspondientes a una transición en el mando de la empresa. Las compañías con el fin de facilitar esa transición tienden a seleccionar colaboradores que son muy cercanos al presidente que se quiere reemplazar. Inclusive, muchos de estos procesos de transición son graduales y el reemplazo empieza a asumir varias responsabilidades del CEO antes de formalmente ser nombrado en el cargo.
Sin embargo, estos procesos de sucesión planeada pueden generar culturas adversas al riesgo que afectan sustancialmente los cambios disruptivos, la innovación y la capacidad competitiva de las empresas. En estos casos las organizaciones premian demasiado el “status quo” y pueden estancarse, reducir su capacidad de adaptación a los cambios del entorno y a las tendencias tecnológicas. La innovación requiere que los directivos de las empresas estén dispuestos a asumir riesgos. Los planes de sucesión pueden crear culturas en las que los potenciales sucesores sean reacios a tomar riesgos y acciones disruptivas para no poner en riesgo sus oportunidades de llegar a suceder al CEO. Adicionalmente, los procesos de sucesión suelen dar prioridad a la continuidad y estabilidad por encima de cambios radicales en la orientación de la empresa.
EL ESTUDIO Y SUS HALLAZGOS
En esta investigación el autor utiliza tanto los datos de patentes como el valor de mercado de éstas, como medidas de la innovación de las empresas y recolecta información acerca de los planes de sucesión de 17,545 compañías. Después de tener en cuenta otros factores que puedan afectar la innovación, como la relación entre el valor de mercado y el valor en libros (Q de Tobin), el retorno sobre activos, el tamaño de la empresa, las inversiones en propiedad planta y equipo, el tiempo que lleva el CEO existente, la composición accionaria y la concentración de la industria en la que participan las empresas, los resultados muestran que los efectos de los planes de sucesión sobre la innovación son negativos. Estos hallazgos son consistentes con la idea de que los sucesores de las empresas pueden volverse mas cautelosos debido a sus preocupaciones por avanzar posiciones y quedar bien con sus jefes.
EL EFECTO DEL TAMAÑO
Los planes de sucesión según el estudio, parecen tener mayores impactos negativos sobre la innovación y el desempeño empresarial en las empresas de menor tamaño que en las empresas más grandes. Esto puede deberse a que las empresas más pequeñas cuentan con menos recursos y el efecto sobre el negocio de utilizar esos recursos y el tiempo gerencial en los planes de sucesión es mayor.
EL VALOR PARA LOS ACCONISTAS
Adicionalmente, el autor muestra que, según los datos, los planes de sucesión también tienen un efecto negativo sobre el valor de mercado de las organizaciones. Esto ocurre debido a que la creación de cultura adversa al riesgo en los posibles sucesores afecta la innovación, la creación de productos y la implementación de estrategias que crean valor para los accionistas. Si bien la sucesión del CEO es un tema central del gobierno corporativo, es importante tener en cuenta los efectos negativos que puede tener sobre la innovación y la creación de valor a los accionistas y tomar las medidas necesarias para reducir ese impacto.
PRINCIPALES CONCLUSIONES
Si bien los planes de sucesión aparentan dar tranquilidad en la transición entre CEOs, el estudio muestra que pueden influir en mantener el “status quo” afectando la innovación, el desempeño empresarial y el valor para los accionistas.
Esto hace pensar que tener cierto nivel de improvisación en la sucesión podría ser mejor para las organizaciones. Dejar de tener esos cultos en donde la sucesión depende principalmente de la alineación con las administraciones anteriores para explorar opciones distintas y si se quiere un tanto mas revolucionarias, podría tener efectos positivos sobre la innovación y sobre la creación de valor para los accionistas. Promover las culturas de toma de riesgos y poner en práctica incentivos adecuados puede ayudar a mitigar estos efectos. Las juntas directivas con personas que piensen distinto, que cuestionen constructivamente a la administración y que valoren a los ejecutivos un tanto revolucionarios, pueden también tener efectos importantes en la innovación y la creación de valor. La realidad es que hoy nuestras empresas premian demasiado la sumisión y la alineación incondicional de todas las personas en la organización con sus directivos. Los planes de sucesión podrían tener menores efectos negativos si las culturas de estas empresas valoraran más los pensamientos diferentes y crearan incentivos que en lugar de premiar la sumisión premiaran la innovación y valoraran las iniciativas distintas que conducen a la creación de valor de los accionistas.
