Por: Fernando Cárdenas E.
En el siglo XIX, las grandes empresas dejaron de depender únicamente de la “mano invisible” del mercado y empezaron a apoyarse en la “mano visible” de la gerencia profesional para coordinar operaciones complejas a gran escala. Ese cambio organizacional fue tan importante como las propias innovaciones tecnológicas para explicar el auge de las grandes corporaciones modernas.
Un trabajo reciente de Engbom, Malmberg, Porzio, Rossi y Schoellman, “Economic Development According to Chandler” (NBER, 2025), retoma estas ideas para entender por qué muchos países en desarrollo todavía no han logrado dar ese salto organizacional más de un siglo después. El eje de su respuesta es claro: sin suficiente capital humano, en particular de trabajadores administrativos (“white collar”), resulta muy difícil reorganizar la producción, adoptar nuevas tecnologías y hacer crecer las empresas a gran escala.
A continuación, resumo las principales conclusiones de este estudio y sus implicaciones para los países en vía de desarrollo.
LAS PRINCIPALES CONCLUSIONES DE CHANDLER
Chandler mostró que el crecimiento de las grandes empresas estadounidenses no fue solo una historia de mercados y tecnología, sino también de organización y gestión profesional. La aparición de jerarquías gerenciales permitió integrar y coordinar funciones como producción, logística, distribución y finanzas en empresas que operaban en múltiples regiones y a gran escala.
En esta perspectiva, la estrategia y la estructura van de la mano: las empresas que crecen son aquellas que ajustan su organización (procesos, niveles jerárquicos, responsabilidades) para ejecutar su estrategia de manera eficiente. La profesionalización de los gerentes y del personal administrativo redujo costos de transacción internos, mejoró la calidad de las decisiones y ayudó a explicar el alto desempeño de las grandes corporaciones en las economías de mercado
La estructura y la gestión de las grandes empresas cambiaron drásticamente en el siglo XIX con la aparición de la "mano visible" de la gerencia profesional, que reemplazó a la "mano invisible" del mercado. Esta gerencia hizo posible coordinar actividades complejas y a gran escala.
La formación y profesionalización de los gerentes permitieron una coordinación más eficiente y redujeron los costos de transacción dentro de las empresas, explicando gran parte del éxito de las grandes corporaciones en la economía de mercado.
EL NUEVO ESTUDIO
El nuevo estudio parte de dos observaciones centrales de Chandler.
• Primero, a medida que las empresas incorporan nuevas tecnologías y crecen, enfrentan retos de coordinación que exigen jerarquías organizacionales más complejas, en las que los trabajadores administrativos y profesionales (“white collar”) son piezas clave en tareas de gestión, análisis, planificación y control.
• Segundo, el impacto de estas tecnologías y de las nuevas formas de organizar la producción no es homogéneo entre los sectores: actividades como la manufactura, el transporte y el comercio se transforman profundamente, mientras que otras ramas cambian menos.
La diferencia con Chandler está en el foco: ya no se pregunta solo cómo crecieron las empresas en los países ricos, sino por qué ese mismo patrón organizacional no se generaliza en los países en desarrollo. La respuesta de los autores es que el cuello de botella está en el nivel educativo promedio, que limita tanto el número como la calidad de los trabajadores administrativos disponibles y frena tanto la adopción de nuevas tecnologías como la reorganización interna de las empresas.
DATOS CLAVE PARA PAÍSES EN DESARROLLO
Los autores muestran que muchos países en desarrollo apenas alcanzan hoy niveles de educación secundaria similares a los de Estados Unidos al inicio de la Segunda Revolución Industrial. Más de la mitad de estos países siguen por debajo de los niveles de educación secundaria que tenía Estados Unidos hacia el final de la revolución industrial.
En la composición del empleo, la proporción de trabajadores administrativos oscila entre cerca del 10% de la fuerza laboral en los países más pobres y aproximadamente el 60% en los países más ricos. Esta brecha se explica casi por completo por diferencias en capital humano: dentro de cada país, la probabilidad de ocupar un cargo “white collar” aumenta fuertemente con el nivel educativo, y los trabajadores con un mismo nivel educativo eligen trabajos administrativos con una frecuencia muy similar en países pobres y ricos.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DESARROLLO
El estudio también documenta un cambio profundo en la forma en que se organiza el trabajo a medida que aumenta el ingreso per cápita. En los países más pobres, más de la mitad de los trabajadores se desempeñan por cuenta propia, a menudo en actividades de muy baja productividad; en los países ricos, alrededor de tres cuartas partes de los trabajadores están empleados en empresas medianas y grandes.
Los autores argumentan que estas diferencias no se explican solo por “cultura empresarial”, sino también por la capacidad de las empresas para reorganizar la producción cuando existe una oferta suficiente de trabajadores calificados. Un mayor nivel educativo vuelve rentable crear capas administrativas, invertir en sistemas de información, profesionalizar la gestión y, con ello, aprovechar economías de escala y tecnologías modernas.
QUÉ SIGNIFICA ESTO PARA EMPRESARIOS
Para los empresarios de países como Colombia, el mensaje es directo: la calidad del capital humano disponible condiciona el techo de crecimiento de la empresa. Sin suficiente personal con habilidades analíticas, digitales, de gestión y de coordinación, resulta muy difícil implementar buenas prácticas administrativas, delegar decisiones y escalar operaciones de forma rentable.
Al mismo tiempo, cuando el entorno ofrece más trabajadores calificados, resulta más atractivo pasar de empresas familiares muy pequeñas y muy informales a organizaciones con procesos claros, mandos intermedios bien formados y estructuras capaces de absorber y gestionar tecnología. Ese tránsito permite mover a trabajadores del autoempleo de baja productividad hacia empleos formales en empresas medianas y grandes, con mejores salarios y trayectorias de aprendizaje.
PRINCIPALES CONCLUSIONES
El aumento de la calidad del capital humano, es decir, de la oferta agregada de habilidades, impulsa la aparición de más emprendedores y empresarios modernos y favorece la expansión del tamaño promedio de las empresas. A medida que crece este sector moderno y sus empresas, las más grandes y productivas atraen a trabajadores que antes estaban en el autoempleo o en emprendimientos tradicionales de baja productividad. Mientras países en desarrollo como Colombia no eleven sustancialmente sus niveles educativos y la oferta de habilidades disponibles para las empresas, seguirán predominando estructuras productivas pequeñas, informales y con muy bajas probabilidades de crecer.
Generar empleo formal de calidad y mejorar salarios y bienestar exige invertir de manera decidida en educación y en el desarrollo de habilidades pertinentes para el mundo empresarial. Solo así las firmas podrán construir estructuras organizacionales que integren personal administrativo y profesional capaz de coordinar y gestionar de manera eficiente operaciones cada vez más complejas. Sin este tipo de talento, las economías quedan atrapadas en un tejido de micronegocios y de empresas muy pequeñas, poco productivas y sin capacidad real de escalar.
Por ello, las políticas públicas deben priorizar una educación práctica orientada a capacidades y habilidades demandadas por las empresas, junto con programas que difundan y acompañen la adopción de buenas prácticas de gestión en la base empresarial. El objetivo es doble: facilitar la incorporación de tecnologías administrativas y productivas modernas y crear las condiciones para que más empresas puedan crecer, elevar su productividad y traducirla en mejores salarios y en mayor crecimiento económico y empresarial.
