Por: Fernando Cárdenas E.
En la literatura académica y en los escenarios prácticos tanto en el ámbito empresarial como personal se ha considerado la confianza como un elemento esencial para las buenas relaciones, el bienestar y el progreso. La confianza entre los diferentes actores en el mundo empresarial, en las relaciones laborales y con terceras partes afecta positivamente el desempeño de una empresa. En esta ocasión, abordo este tema con base en el libro la velocidad de la confianza de Stephen Covey y en la investigación de Brandl publicada en el International Journal of the Economics of Business.
¿QUÉ ES LA CONFIANZA?
Stephen Covey define la confianza como un activo pragmático, tangible y procesable que se basa en dos componentes principales: el carácter y la competencia. El carácter incluye integridad, motivación y actitud correcta, mientras que la competencia se refiere a habilidades, hábitos y la capacidad de obtener resultados. La confianza es la creencia en la confiabilidad de una persona o entidad, y su opuesto, la desconfianza, se basa en la sospecha. Establecer confianza rápidamente acelera procesos y mejora la eficiencia, mientras que la falta de confianza genera burocracia y costos adicionales. La confianza, por tanto, es fundamental para el éxito personal y organizacional, ya que actúa como un catalizador para la velocidad y la efectividad en las relaciones y transacciones.
Sobre la base de la definición general de confianza, un individuo tiene confianza en otro, si voluntariamente pone recursos a disposición del otro y se hace vulnerable, con la expectativa de que el otro individuo no explote esa vulnerabilidad.
LA CONFIANZA EN EL MUNDO EMPRESARIAL
En la literatura académica la confianza en el mundo empresarial es considerada como una activo que trae beneficios económicos en el funcionamiento, la eficacia y el desempeño de las instituciones y organizaciones. Uno de los aspectos más importantes de la confianza es la confianza interna en las relaciones entre los empleados y sus empleadores. Pero la confianza entre personas de diferentes organizaciones e instituciones también es importante. La investigación de Brandl estudia la confianza dentro de las empresas y el libro de Cohen analiza la confianza intra empresa y entre personas de diferentes organizaciones.
DEFINICIÓN Y TIPOS DE CONFIANZA
Según el libro "La velocidad de la confianza" se identifican dos tipos principales de confianza:
1. Confianza interna (auto-confianza): Es la confianza que una persona tiene en sí misma, basada en la integridad personal, carácter y competencia. Se refiere a la creencia en la propia capacidad para cumplir con compromisos y actuar con integridad.
2. Confianza externa (confianza interpersonal o en otros): Se refiere a la confianza que se otorga a otras personas u organizaciones. Se construye cuando las personas demuestran integridad, competencia, y comunican sus intenciones claramente, generando un ambiente donde la comunicación, creatividad y productividad se aceleran.
Estos tipos de confianza se basan en dos dimensiones fundamentales necesarias para que la confianza exista: el carácter (integridad, intención) y la competencia (capacidades, resultados). Al aumentar la confianza, la velocidad en los negocios y relaciones crece, mientras que cuando la confianza disminuye, los costos y la burocracia aumentan. Por otro lado, la investigación de Brandl estudia en particular la confianza en la relación entre empleados y empleadores. La confianza en esta relación laboral se refiere a la situación en la que el empleado o el empleador se muestran vulnerables mutuamente, con la expectativa de que la otra parte no explote esta vulnerabilidad.
LA CONFINAZA Y EL DESEMPEÑO EMPRESARIAL
Según ambos estudios, la confianza entre empleado y empleador, así como entre las diferentes personas dentro y a través de las organizaciones, tiene un efecto positivo significativo en el desempeño empresarial. La confianza en el ámbito organizacional fomenta un clima laboral positivo que mejora la cohesión del equipo, la motivación y el compromiso de los empleados, lo que a su vez incrementa la productividad y la eficiencia. Además, la confianza reduce la burocracia y los costos de transacción y aquellos asociados a controles excesivos y supervisión, facilitando una comunicación abierta y una colaboración efectiva. Esto favorece la retención del talento y la innovación, factores clave para la rentabilidad y la competitividad empresarial. Por lo tanto, la confianza no solo fortalece las relaciones laborales sino que actúa como un catalizador que impulsa el desempeño organizacional a través de un ambiente de trabajo basado en respeto, reconocimiento y colaboración mutua. El mecanismo fundamental de transmisión de la confianza para el logro de objetivos es que la confianza afecta las actitudes y el comportamiento de los actores dentro y a través de las organizaciones de una manera que genera una mayor motivación y esfuerzo y una mejor comunicación, lo que se traduce en un mejor cumplimiento de los objetivos y en mayor rentabilidad. Lo anterior es válido de forma interna en las organizaciones y en su relación con clientes, proveedores y otros agentes externos e instituciones.
LA INVESTIGACIÓN Y SUS PRINCIPALES HALLAZGOS
La investigación de Brandl refuerza el papel positivo de la confianza entre los actores en las organizaciones per se, argumentando que en la relación laboral la confianza mutua es decisiva y la confianza unilateral, que no necesariamente puede ser correspondida por la otra parte, puede no ser suficiente para impactar en el desarrollo de la rentabilidad de las empresas. La confianza mutua o de doble vía entre los empleados y el empleador fomenta conductas para la toma de riesgos para ambas partes en la relación laboral. Este comportamiento de toma de riesgos es necesario para negociar y alcanzar acuerdos que pueden implicar pérdidas a corto plazo para una de las partes, pero que conducen a resultados mutuamente beneficiosos a largo plazo, incluido el aumento de la rentabilidad de las empresas.
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS PARA LOS PAISES EN DESARROLLO
En países como los nuestros en los que la confianza entre personas, instituciones y organizaciones se ha deteriorado tanto a través de los años, es difícil lograr objetivos comunes. Es increíble ver como inclusive la confianza entre personas cercanas como amigos y familiares se deteriora. Cosas tan simples como cumplir los compromisos que personalmente hacemos, como llamar cuando nos comprometemos a hacerlo, o llegar a tiempo a las reuniones pueden ir gradualmente construyendo o destruyendo los niveles de confianza entre las personas. Actitudes como las falsas verdades en las redes sociales y la falta de integridad pueden destruir la confianza entre organizaciones e instituciones. La falta de transparencia en doble vía entre empleados y entre ellos y sus organizaciones puede generar mecanismos de defensa que hagan menos eficientes y productivas las organizaciones.
Para mejorar la productividad individual y empresarial es esencial entonces trabajar en el cumplimiento de los compromisos, en la transparencia, en mejorar nuestras capacidades para lograr resultados, con el fin de mejorar los niveles de confianza entre personas y entre organizaciones e instituciones. Cada uno de nosotros con nuestras actitudes y comportamientos puede jugar un papel fundamental para construir confianza y avanzar en la dirección de la productividad.
