Por: Fernando Cárdenas E.
Le experiencia reciente de trabajo en casa obligado, consecuencia de las restricciones causadas por la pandemia, ha hecho reflexionar tanto a las empresas como a empleados, en especial a aquellos con hijos, sobre el papel que juega la localización geográfica en la atracción y retención del talento. En un artículo recién salido del horno del Sloan Management Review, los profesores Leavens, Merriman, Montag-Smit, y el candidato a doctorado David Greenway, analizan este fenómeno con base en su agenda de investigación. A continuación, resumo sus principales conclusiones junto con mis opiniones.
La realidad vivida por los empleadores y los empleados durante la pandemia ha reforzado la importancia y re-definido la prioridad que tienen la calidad de vida y el bienestar de las familias para la atracción y retención del talento.
Según los autores tradicionalmente las empresas han utilizado criterios institucionales para definir sus localizaciones. Ciudades con infraestructura adecuada, universidades, incentivos tributarios y centros donde se congregan gran cantidad de talentos. La idea ha sido aprovechar estas localizaciones y atraer además talento de otras ciudades con paquetes atractivos de remuneración y re-localización para que las personas se muevan a sus centros de operaciones. Sin embargo, las decisiones de re-localizarse son complicadas para las familias en las que ambos miembros de la pareja trabajan y para aquellas que tienen hijos.
Según datos recopilados por los autores en el Bureau de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, 33 millones de familias tienen hijos menores de edad. Al menos uno de los padres trabaja en el 88.5% de estas familias. En cerca del 60% de las familias, los dos padres trabajan. Según el Censo de Población y familia, en Colombia hay 11.1 millones de hogares urbanos, conformados por 21.6 millones de personas. El 38% de los miembros de estos hogares tienen trabajos remunerados. El 42% de las familias en Colombia son bi-parentales y el 14.6% cuentan con un solo padre de familia. Contar con un solo padre puede a primera vista parecer que facilita la movilidad, pero en mi opinión, puede resultar aun más complicado porque parte del cuidado de los hijos en muchos casos depende de otros familiares o vecinos de la familia. Todo esto influye entonces en las decisiones de re-localización y de adonde vivir. Todo lo anterior se junta con los cambios en las prioridades de las nuevas generaciones. Los “millenials” que ahora tienen entre 24 y 40 años, valoran mucho mas que sus ancestros el balance entre trabajo y calidad de vida y dan mayor importancia a la flexibilidad en horarios y lugar de trabajo.
El estudio realizado por los investigadores revela que los padres de familia valoran dos cosas a la hora de definir adonde vivir: 1. La facilidad para ellos y sus hijos de incrustarse y desarrollar relaciones en la comunidad y 2. La posibilidad de replicar las características de su estilo de vida. Atributos como el costo de vida, la calidad de los colegios, la seguridad y los espacios de recreación forman parte de estas características.
IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS
La pandemia ha mostrado las posibilidades del trabajo remoto y esto amplia las posibilidades para los empleados que son padres de familia. Les permite cambiar de trabajo sin cambiar de localización o viviendo en las comunidades de su preferencia. Por esto muchas empresas están poniendo en practica políticas de trabajo remoto. Inclusive varias empresas están creando centros de trabajo en comunidades diferentes a sus oficinas centrales en centros estratégicos donde hay abundancia de talento. Según los autores de esta investigación, las compañías deberían tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
1. Investigar y tener en cuenta las preferencias de localización de los empleados, en especial de aquellos con hijos menores de edad.
2. Desarrollar políticas mucho más flexibles de trabajo e incorporar centros de trabajo satélites.
3. Tener prácticas creativas alrededor de las comunidades de los empleados independientemente de las estructuras locativas de la empresa.
4. Asegurarse de que los empleados con familias que no pueden re-localizarse tengan las mismas oportunidades de crecimiento profesional.
5. Implementar mecanismos de comunicación para entender las necesidades de los empleados y dar retroalimentación adecuada.
CONCLUSIONES
La pandemia nos ha enseñado que el trabajo remoto es posible y consecuentemente es posible separar la re-localización laboral de la estabilidad y la pertenencia a comunidades deseadas. Para las empresas esto representa una gran oportunidad para tener acceso a centros de talento sin necesidad de tener que tentar a los candidatos con paquetes costos y el traumatismo familiar de re-localizar sus familias. Pero aquellas empresas que no rediseñen sus estrategias para atraer el talento y que no aprovechen pro-activamente estas oportunidades y se adapten a esta nueva realidad, pueden verse afectadas en forma importante. No solamente porque les será más difícil atraer nuevo talento, sino porque inclusive pueden correr el riesgo de perder el que tienen.
