LA DIVERSIDAD DE EDADES Y EL DESEMPEÑO EMPRESARIAL

La Diversidad de Edades y el Desempeño Empresarial 

Por: Fernando Cárdenas E.

La población en la mayoría de los países en vía de desarrollo se está envejeciendo y los mayores índices de desempleo se presentan en la población más joven. Algunos argumentan que las personas con la edad pierden capacidades y no están a tono con las nuevas tendencias tecnológicas. Otros afirman que las personas más jóvenes no tienen suficiente experiencia para resolver los problemas que se presentan en las organizaciones. En un artículo reciente, un grupo de profesores de varias universidades entre ellos, Yixuan Li de la Universidad de Purdue, muestran los resultados de un estudio sobre los efectos de la diversidad de edades en el desempeño empresarial y los mecanismos que pueden afectar esta relación. A continuación, resumo las principales conclusiones a las que llegan los autores:      

Diferentes teorías sobre la edad y las capacidades 

Aun cuando la edad ha sido asociada con menor eficiencia en el procesamiento mental y con reducción en las capacidades cognitivas para resolver problemas novedosos, no hay mucha evidencia que compruebe una relación negativa entre la edad y el desempeño en el trabajo. Es posible que esto se deba a que las debilidades que aparecen con la edad se ven compensadas por la experiencia, el conocimiento acumulado y la competencia emocional consecuencia de la madurez.

Por otra parte, normalmente se asocia a los jóvenes con mayores capacidades de innovación y mayor conocimiento de las tendencias tecnológicas.  Los empleados más jóvenes pueden tener mayores capacidades para enfrentarse a nuevas situaciones y están más abiertos a soluciones novedosas. 

Los jóvenes y las personas de mas edad también se diferencian en el tipo de relaciones que pueden desarrollar. Los jóvenes se enfocan más en relaciones que sirven como fuentes para recopilar información de forma rápida. Normalmente estas conexiones son menos profundas y mas amplias. Mientras que las personas de mayor edad se enfocan en relaciones sociales mas cercanas y profundas con objetivos de más largo plazo.  

Por las razones descritas anteriormente es de esperarse que la diversidad en la edad de los empleados de las empresas tenga un efecto positivo sobre el capital humano y sobre el capital social de las organizaciones y por lo tanto sobre el desempeño empresarial.  

Efectivamente, el estudio mencionado encuentra una relación positiva entre la diversidad de edades y el capital humano y el capital social. Estos dos a su vez muestran una correlación positiva con el desempeño organizacional.  La razón para esto es qué en las empresas que tienen mayor diversidad de edad entre sus empleados, logran que las personas se complementan entre si para formar un portafolio de conocimientos, habilidades y perspectivas. Adicionalmente esta diversidad mejora las capacidades sociales de la organización mediante el desarrollo de redes complementarias que mejoran las conexiones internas y externas.

La investigación también encuentra que aquellas organizaciones con mayor diversidad funcional, es decir, con personas con funciones y experiencias diversas aumentan el efecto de la diversidad de edades sobre el desempeño empresarial.  Lo mismo sucede con aquellas organizaciones que tienen políticas de personal mas incluyentes en términos de edad. Esta inclusión potencializa también el efecto de la diversidad de edades. 

CONCLUSIONES

Los resultados de esta investigación tienen una serie de importantes implicaciones prácticas para las empresas. La relación positiva que existe entre la diversidad de edades y el desempeño a través del capital humano y el capital social implica que nuestras compañías deben tener estrategias concretas respecto a la construcción de esta diversidad mediante prácticas adecuadas de reclutamiento y retención de los diferentes grupos de empleados. Esto es particularmente importante en organizaciones con alta diversidad funcional. Este estudio también invita a reflexionar sobre lo preocupante que es la realidad actual de nuestras empresas, en donde los candidatos mayores son despreciados en los procesos de selección, los empleados mayores optan por retirarse anticipadamente debido a la hostilidad de los ambientes laborales; y los jóvenes no son contratados por su falta de experiencia. En realidad, las organizaciones deberían entender que el desempeño no depende tanto de los individuos sino de la diversidad en la conformación sus equipos de trabajo y del respeto y objetividad en el tratamiento de los empleados. Cuando los empleados jóvenes perciben que tienen oportunidades y ven que los empleados mayores son tratados con dignidad y respeto, en ambientes en donde hay objetividad e inclusión, las empresas logran conformar equipos complementarios que contribuyen efectivamente al desempeño.